De La Fuente Oosterveen-logo

Wijziging Wet Werk en Zekerheid

Datum: 2014, 16 December

Wijziging Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Binnen de Wet werk en zekerheid worden op 3 terreinen wijzigingen doorgevoerd; het flexrecht, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW). Het doel van de Wet Werk en Zekerheid is om positief bij te dragen aan een goed doorlopende arbeidsmarkt. Door middel van de door te voeren wijzigingen, hoopt men dit te kunnen bereiken.

Flexrecht

Flexwerkers moeten meer rechten krijgen op de arbeidsmarkt. Momenteel is het verschil tussen vaste arbeidsovereenkomsten en flexibele arbeidsovereenkomsten te groot. Met de nieuwe wijziging moeten flexwerkers na een periode van maximaal 2 jaar aanspraak kunnen maken op een vaste aanstelling. Momenteel is dat 3 jaar. Deze wijziging zal zijn intrede maken per 1 juli 2015.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden momenteel als opeenvolgend gezien als er minder dan 3 maanden tussen zit. Per 1 juli 2015 zal de periode van tussenpozen verdubbeld worden naar een periode van 6 maanden.

Ontslagrecht

Het wordt voor werkgevers makkelijker, sneller en minder kostbaar om werknemers te ontslaan.
Per 1 juli 2015 wordt er een vaste ontslagroute vastgesteld, afhankelijk van de grond van het ontslag. Ontslagen met bedrijfseconomische redenen en ontslagen door langdurige ziekte gaan via het UWV. Ontslagen om andere redenen gaan via de kantonrechter. Hierbij heeft de werkgever niet meer de vrije keuze om de ontslagroute te bepalen.

Het arbeidsprocesrecht zal daarbij nog een wijziging doormaken. De mogelijkheid van hoger beroep en cassatie wordt per 1 juli 2015 opengesteld voor ontbindingszaken. De termijn waarbinnen de werknemer in protest kan gaan, wordt ook aanzienlijk korter. In plaats van een verjaringstermijn van 6 maanden, wordt het een vervaltermijn van 2 of 3 maanden. Daarbij kan een werknemer niet meer volstaan met een (protest)brief aan de werkgever, maar moet vaak direct de rechter worden aangezocht.

Tevens hebben werknemers, met uitzondering van de werknemers jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken, onder bepaalde voorwaarden per 1 juli 2015 in beginsel recht op een transitievergoeding. Deze voorwaarden zijn:

• de arbeidsrelatie tenminste 24 maanden heeft geduurd; én;

• de arbeidsovereenkomst door de werkgever is beëindigd; óf

• de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever door de kantonrechter is ontbonden; óf

• de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt en niet is voortgezet (dit betreft de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), tenzij sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer; óf

• sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, ten gevolge waarvan de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, laat ontbinden of de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt en op initiatief van werknemer niet is voortgezet.

De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De aangenomen hoofdregel is: 1/6 maandsalaris per zes maanden en 1/4 maandsalaris per zes maanden, vanaf het moment dat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest van het bedrijf. De hoogte van de vergoeding kent een maximum van € 75.000,- bruto. Voor werknemers met een hoger jaarsalaris dan € 75.000,- bruto, wordt ook een maximum gesteld van 1 jaarsalaris.

Werkloosheidswet (WW)

Om werknemers zo kort mogelijk werkloos te houden, wordt vanaf 1 januari 2016 de lengte van de WW-uitkering stapsgewijs teruggebracht. Uiteindelijk zal een maximale publieke WW-uitkering in 2019 nog maar 24 maanden bedragen.

Hieronder treft u verdere wijzigingen, puntsgewijs onder elkaar:

Veranderingen per 1 januari 2015:

• Een proeftijd is enkel nog toegestaan bij een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden.

• Een concurrentiebeding is alleen nog toegestaan bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, moet de werkgever goed motiveren dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of     dienstbelangen. Indien een motivatie ontbreekt, dan is het beding nietig. Wanneer er onvoldoende gemotiveerd wordt, kan de rechter het beding vernietigen.

• De scholingsplicht van de werkgever wordt wettelijk vastgelegd (artikel 7:611a BW). De werkgever is verplicht de werknemer in staat te stellen scholing te volgen, indien dit noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en/of voor de voortzetting van de arbeidsrelatie (in het geval de functie vervalt of de werknemer de functie niet meer kan vervullen).

• Invoering aanzegplicht. De werkgever is verplicht de werknemer schriftelijk te informeren ten aanzien van het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt bij arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer. In het geval van voortzetting moeten de voorwaarden, waaronder de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet, daarin vermeld worden. Dit moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het arbeidsovereenkomst bij de werknemer bekend zijn. Bij niet tijdige aanzegging is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan werknemer. Deze staat gelijk aan het bedrag in loon, naar gelang te laat is aangezegd.  Deze schadeplichtigheid van de werkgever, zal dan door de werknemer binnen 2 maanden ingeroepen moeten worden. Tevens blijven de oude voorwaarden gelden, indien de nieuwe voorwaarden niet tijdig zijn aangezegd.

• Beperking voor de werkgever om ten nadele van de werknemer af te wijken van de loondoorbetalingverplichting.

• Beperkingen ten aanzien van uitzendarbeid.

Veranderingen per 1 juli 2015:

• Wijziging ketenregeling: Momenteel wordt binnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een maximum aangehouden van 3 perioden dan wel een periode van 36 maanden, alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het aantal perioden blijft gelijk (3) alleen de duur wordt verkort naar maximaal 2 jaar. Bij CAO kan, onder bepaalde voorwaarden, hiervan worden afgeweken.

• De werknemer krijgt een wettelijke bedenktermijn als een beëindigingovereenkomst wordt gesloten. De werknemer heeft dan het recht om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen binnen 14 dagen te ontbinden. Deze termijn moet in de beëindigingovereenkomst worden vermeld. Als de werknemer instemt met opzegging door de werkgever, geldt een vergelijkbaar recht om zich te bedenken.

Een laatste wijziging wordt ingevoerd per april 2016. Deze betreft de risicoverdeling van de loondoorbetalingverplichting als de werknemer de overeengekomen arbeid (geheel dan wel ten dele) niet heeft verricht.

 

« Terug